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      發言稿范文激勵員工

      | 阿祖

      通過發言,可以傳達自己的觀點和信息,幫助他人更好地了解自己。寫好發言稿范文激勵員工要注意什么?小編給大家分享發言稿范文激勵員工,希望對大家有所幫助。

      發言稿范文激勵員工篇1

      各位同事:大家好!

      今天這個明朗的早晨,我們前廳部又一次聚在一起拉拉家常,首先,非常感謝給了我這樣一個機會機會,讓我加入我們這個大家庭,做自己想做的事,做自己以前工作里沒有做到、做好的部分。今天又有這樣一個舞臺將自己最近工作中感到進步的地方和大家分享。非常感謝!

      說到開會,很多人心里就在想:又開會了……真煩!從事酒店管理一年以來,我也和大家一樣,從小兵到現在,坐在下面聽過,自己上來說過,大會小會看起來是很煩。但這是我們從事的行業性質決定的,“管理無大事,酒店無小事?!彪S便一個客人投訴,主管、經理、老總一級級的就去“滅火”了。一遇到這些事情,又是難免要開會。加上平常要開的班前會、班后會、部門內部會、員工大會…說起來就是一大堆。小的會不好開,大家太熟悉,七嘴八舌的說的跑題了沒事。到了管理層還不知道什么是會議程序和秩序,不允許亂發言、扯皮、聊天。大的會也難開,下面坐的近的還有點認真、不好意思東張西望,坐后面的就有點坐姿不正、思想開小差去了。去年坐在這里開員工大會時,總有幾個人要進進出出,好像特別忙,在重要會議中手機關閉或調整到靜音很正常,會議不會開到天黑,你大可以等一會兒再回機;手機也是突然在哪個角落里響起來,什么鈴聲都有,部門負責人在入場前沒有教導好員工要保持會場紀律嗎?還有更厲害的,當場就睡著了。去年這個會議,從開始到結束也就2小時,能在這么嚴肅的會場上自由散漫、講小話、打瞌睡、睡覺,那么你平時上班會怎么樣,可想而知。

      我個人關于開會的觀點是:會議不在于是多是少,在于是否必要;會議不在于是長是短,在于是否解決了問題;會議不在于是誰發言,在于會后是否執行到位。所以,結束這個會議的時候,希望大家回去都能好好反省自己,然后在工作上有根本改善,體現出我們飯店職業人的執行力。今天這個會就算沒有白開了。

      目前結合市場飯店業發展的動態來看,中國的飯店業的發展趨勢具體可以歸納為“十化”。即:網絡化、主題化、親情化、家居化、人性化、時尚化、經濟化、簡約化、精細化、綠色化。所謂的十化,就是這些年我們國內同行通過不斷的考察、學習、摸索后思考出來的對未來發展趨勢的預測和總結。

      同事之間需要良好的關系,更需要認識到我們的關系來自于工作,我們之間的爭執也好、分歧也好、提醒也好、批評也好,都只是建立在如何更好的完成工作、完善工作上,沒有任何針對個人的東西。而有一些人,往往氣度有限、公私不分,心里想的就是這個人對我過不去。

      發言稿范文激勵員工篇2

      員工激勵培訓也是企業領導者要慎重考慮的一個重要內容。激勵可以分為正負兩個方面,也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵,從而提升他們的工作積極性,不斷為其企業創造更多的價值;對于有錯誤、有失誤,給企業造成損失和影響的員工,也要堅決的實施“負激勵”,從而保證整個員工隊伍的責任感。譚老師表示,對于員工激勵,有兩個方面的內容:

      1、確定激勵的標準,也就是說什么樣的員工才會被激勵,做了什么樣的事情或貢獻才會被激勵;

      2、客觀現實的了解員工的需要,有針對性的激勵。特別是創造了價值做出了貢獻的員工,企業領導者更不能想當然的給予一些這些員工認為無所謂的激勵,這樣調不起員工的積極性。

      員工激勵培訓中強調,對員工進行成就激勵的重要途徑如下:

      1、工作細節決定來自激勵感滿足

      2、明確個人的責、權、利

      3、構造公正、透明的業績比較平臺

      4、提供有效的個人培訓

      5、挑戰來自企業對員工的實踐

      調查顯示,逐年走高的員工流動率已經成為困擾企業發展的最大問題,這已經使得很多企業不得不花費大量的時間、金錢在員工的重復招聘上。人才流失所帶來的損失,已經遠遠不是更高的招聘和再培訓成本那樣簡單,它甚至已經成為企業失敗的原因之一。雖然很多管理者已經意識到了是企業的激勵機制出了問題,他們也試圖通過提高福利報酬來達到降低員工流動率的目的,但效果依舊有限。如何對員工進行有效激勵,從而使得員工快樂的為企業工作成為了困擾整個管理界的共同難題。

      但無論何時何地,你都要盡可能給自己找到一種能表達贊賞、認可與激勵的方法。對他人的努力表示認可能增強團隊中友善與積極的能量;同時,也讓你看上去像團隊大家庭的一員、一個好領導、一個不管放到哪都能閃光的金子。我們的企業家、經理人可以問問你自己:

      別人的哪種激勵方式令我鼓舞?

      我稱贊某人時,是否曾令對方震驚?

      我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候?

      我以前可曾發現某些人需要激勵?如果有,我給予他們了嗎?

      是不是有人會認為我只顧激勵他人,而對他卻漠不關心,或令其消沉呢?

      事實上,激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背,表現出自己的友善,自己也不會有什么損失,同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明,稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以,在員工激勵培訓中,我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。

      發言稿范文激勵員工篇3

      各位領導、各位工友:

      __年是個不平凡的一年,這一年我們經歷了全球經濟危機風暴的洗禮,但我們企業在各位在座的共同努力下挺過來了,在此,我代表公司向全體員工表示最真誠的感謝!

      __年已經結束,面臨的__年又是一個嚴峻的考驗,全球經濟危機將進一步影響我國,而這種影響不是短時間內就可以消失的。我們企業是一個跟建筑業相配套的企業,經濟危機對建筑業的影響必定會波及我們企業經濟的發展。除此外,還有同行之間的殘酷競爭和企業內部的管理機制也嚴重影響和制約了我們企業發展的進度。面對這樣的困難,作為我們企業的一員,你們該怎么去做呢?

      對企業而言,你們是企業最寶貴的財富;對你們而言,企業就是你們的家。所以,企業跟你們是水跟魚的關系,水里沒有魚,水就顯示不出他那種孕育生命的能力,而魚離開了水也就沒有了生命。因此,我們要明白,要想企業這個大家庭好,我們自己首先要做好每一件事,自己做好了,企業這個大家庭才會好。

      我們出來做工目的就是為了增加一些收入來彌補家庭的開支,那我們的收入來自哪里?是怎么產生的,你們有想過嗎?

      企業經濟效益的產生離不開我們大家共同的努力,離不開整個團體的努力。只有我們努力去做了,企業才有效益,企業才有能力去支付我們職工的工資及其他待遇。如果說質量是企業的生命,那么質量和產量就是你們工資及其他待遇的保障。

      我經常聽我們的職工在抱怨工資待遇不高,一味的要求企業給你們增加工資,但我不知道你們是否有想過,企業要發展就必須要積累資金,而企業所需的發展資金就來自產品利潤,利潤是靠我們大家一起去創造的。如果大家擰成一股繩,拋棄一切自私的念頭,為了企業和自己的利益一心的去工作,我們的企業就能長足發展。我們的企業發展了,你們的待遇也提高了,你們就不會再有怨言了。如果每個人都有自私的想法,我們的企業就永遠發展不了,我們的工資待遇就永遠提高不了,我們的后勤保障就永遠無法實施。

      __年,我們公司就涌現了許多為了工作而無私奉獻的干部。如我們生產部部長葉健偉、車間主任王長林、設計科的黃山松、鎖車間主任的金仙彪,他們都是我們學習的好榜樣。為了生產,他們日以繼夜、不知疲勞的工作。一年來,不知他們加了多少個夜班!我只知道他們經常加班,但他們從來不提工資待遇的問題。如果全廠工友都跟他們一樣,以廠為家,我們就不要再去擔心企業發展的問題了。

      除了他們無私奉獻外,還有值得我們學習的可愛的職工,他們一樣默默的為公司忘我工作。例如,機械組的楊啟勇、鋸床的馬中金、模具組的茍東嶺、鎖車間的莊芬、徐忠榮等。正是有了這樣一批一心一意為公司無私奉獻的工友,我們的公司才可以穩步的發展。

      還有以技術好和速度快出名的磨床師傅孔劉濤,更是我們學習的好榜樣。

      當然,上面我提到的僅僅是表現突出的一部分領導和工友,還有很多在默默無聞地工作而沒有被我發現的工友,今天我就不一一例舉了。我相信有了他們作為我們企業的榜樣,我們的企業就能更快更好的發展。

      各位工友,__年是個極不平凡的一年,我們要做的事還多,管理方面的、生產方面的、銷售方面的和財務方面我們都要一步一個腳印的去做好。

      企業是公司的,但也是你們的。公司離不開你們,離開了公司你們就沒有賴以生存的家。只有我們一起去努力,一起去奮斗,我們才有燦爛的明天。

      發言稿范文激勵員工篇4

      畢業一年半,工作了的同學沒有換工作的極少,大多數已經換了好幾份。而沒換的那位同學,在前兩天看到我裸辭時,就忍不住開始向我訴苦。

      這一年半來,無止盡的加班、冷漠的同事和領導,把她折磨得都快抑郁了。有一段時間,她因為壓力太大耳鳴,感覺有股力量壓在胸口,無法痛快地呼吸,甚至吃飯都感覺壓得吃不下去。

      她想要辭職,但是一方面家里不同意,另一方面自己也沒考慮好接下來做什么,或者說沒有好的下家,她還是選擇繼續忍受這份沒有快樂可言的工作。之前那個樂觀活潑的姑娘完全不見,取而代之的是這個痛苦壓抑的“患者”,讓人心疼。

      另一個姑娘是全國20強大學畢業,第一份工作是在某銀行做客服,她干得很開心,但是工資很低,完全養活不了自己,父母也一直想要她離家近些。最終,她無奈地回家考試進入了事業單位,一個很不錯的單位。

      但是,昨天吃飯時,這位姑娘卻因為工作和父母吵了起來,當時我也在場。她說,這份工作太壓抑,干著不開心,原因很簡單:首先,她覺得自己沒有晉升機會;其次,在單位一天都不敢大聲說話,長時間處于壓抑的狀態,感覺自己再這么下去可能要爆發;還有,因為剛去公司,不知道分內分外,做得多,犯錯也多,上司總是來挑刺,郁悶便可想而知。

      我建議第一個姑娘辭職,因為我害怕她繼續下去整個人真的抑郁了。一年半的工作,將一個原本快樂的小姑娘變成了悶悶不樂的抑郁癥患者,這樣的工作堅決不能做!不需要太擔心找不到更好的,你忘了任何事情在做出選擇的時候都有兩種可能,為什么接下來就一定會很差呢?令你不開心的,正是一種軟暴力,它的威力遠遠高于皮肉之痛。生命那么長,你要繼續走下去,就要選擇一條自己喜歡的路,前怕狼后怕虎的人生注定不會有太大的驚喜。

      而第二個姑娘,可能更多的是自己的問題,單位氣氛雖差,但是也不至此。才工作了半年,怎么就好亂下結論說自己沒有晉升機會呢?關于工作多,相信大多數新人都受過這樣的“委屈”,我剛參加工作時,不也是端茶倒水、打印復印,干一些完全不用帶著腦袋的活?

      人生總有那么一段時光,你要忍受一些不能接受的事,去做你不喜歡的事,而結果往往卻有意外的驚喜。太急功近利,可能在哪兒都不會有好收獲,立竿見影的結果是要你的桿上升到一定高度才能出現的,而你現在還在水平面就想要見到影子,著急了些。

      你不用擔心上司看不到你的業績,哪怕是端茶倒水,時間久了總會注意到你。任何的事情,都有一個過程,這個過程你不必心急,只做好眼下的事,你的能力會在不知不覺中突顯。相信我,是金子總會發光,你還沒發光,是因為你的純度不夠;懷才不會不遇,而是你懷才太少,時間太短。

      一輩子很長,我們還不是要一直走下去?人生總要經歷好的壞的,經歷開心與痛苦,總會有那么一段時間過得痛苦隱忍,也總有那么些時光讓你快樂得忘乎所以。所以,不管怎么樣,我們還是要走下去,學著去理解、去包容那些痛苦,學著自我調節,學著理解身邊的人,偶爾也能站在對方的角度上看問題。

      楊降先生說,“我們曾如此渴望命運的波瀾,到最后才發現,人生最曼妙的風景,竟是內心的淡定與從容&hellip;&hellip;我們曾如此期盼外界的認可,到最后才知道,世界是自己的,與他人毫無關系?!边@句話送給開心與不開心的我們,學會去平和地跟周圍的人相處,也學會真正地愛自己。

      在應該磨刀的時候不要著急去砍柴,這會傷了刀、傷了手;在應該努力的道路上,就不要急著看到結果。時間還漫長,你要用心,理智地去尋找一條適合自己的路,可能開始這條路會充滿艱辛,但最美的花總是開在最惡劣的環境中。

      請相信,淡定平和的內心與奮斗不息的精神,一定會讓你燦爛綻放!

      發言稿范文激勵員工篇5

      各位領導、各位工友:

      中國人是一個喜歡過節日的民族,這樣就給了企業老板與員工之間溝通的機會。但借用節假日去激勵員工也要講究科學。

      李老板,某公司經理,是筆者的一個客戶,在一起合作的時候,他經常與筆者探討關于企業管理方面的問題,特別是關于如何能把員工的積極性調動起來,發揮更大的主觀能動性。他經常跟筆者講,在一個企業里,就如一個大家庭,每個人都是你的親人,你要關心他們,但也要允許他們有自己的思想。

      筆者贊同他的這種說法,因為,這與筆者的公司企業文化中――愛心文化理念相同。他在去年給職工發福利的時候是動了一翻心思,因為效益不錯,他一改往年只發獎金或實物的做法,增加了一些變化。往年他一般給每個員工計劃100至300元的獎金或實物。

      現在他分了兩步走,第一步先給員工發了價值100元的實物福利,按照往年的經驗,實物發過后,獎金就沒有了,他卻在春節前的2天,召開了一次表彰座談會,對辛勤工作了一年的員工進行表彰感謝,通過民主評議以及公司領導考核,評選出優秀員工,進行100至300元表彰獎勵。他在這里面也很好的掌握了技巧,就是獎項名目眾多,覆蓋面達到80%,即使是新員工也有最佳新人進步獎,并頒發獎金、榮譽證書。沒有被評選上的人也給了50元的紅包,以示鼓勵,員工情緒空前高漲。利用這次座談會,大做思想工作,對各個員工一年的工作,都做了輕松的點評,對做得好的重點鼓勵,即使平時沒有好好做的也沒有批評,只是一帶而過。

      在輕松的氣氛中,與員工如何改善現有的工作模式以提高效率這個難題就解決了。經過這些事,他與員工的距離拉近了,得到了許多他想得到而以前沒有得到的東西,也使員工得到了充分的尊重,很好地保護了員工積極向上的心態。年終的福利發放,變成了一件形成團隊凝聚力的活動,起到了只是發個獎金所得不到的效果。

      做為老板給年終發點獎金或者實物福利,是為了要穩定一支銷售隊伍。要知道企業的發展以人為本,人的因素才是決定企業發展的根本。對于中國這樣一個重視親情人情的國度,情感因素,做老板的不得不察。一個企業的員工對這個企業

      人的一生非山窮水盡.曲折蜿蜒.當靜下心往返首那過往的心路進程.我們不難發掘.[態度]這個被實在整個竹素所尊崇的詞匯.本來早已成為決定人生代價左右運氣軌跡的風向標...毋庸質疑.我們每個體都曾有過俊秀的空想.并為之斗爭拼搏過.誠然.這此中不乏已經實現的.也有非仍然勝利者.但是.諍友們細數一下我們在斗爭流程中所接納的態度吧!當被艱難的做事壓得精疲力盡時.當自己的勤奮未得到非別人的肯定時.我們是否想到過推卸責任.仇恨自己的做事.乃至放棄自己的斗爭標的?然而.[態度]此時就決定了你的成敗...

      諍友們.我們不難發掘我們的企業此時也同樣面對著史無前例的困難.面臨周圍商圈日益強烈的競爭與舉世金融危急的宏大影響.整個出賣業都為之疑惑...

      此時的我們就特別加倍必要這種踴躍進步的做事態度和逆水行舟.不進則退的企業精力.在做事中一直充裕自己.永不怠惰.曾經有人把員工與企業的相關比著魚和水的相關.魚由于有水而得以生存.水由于有魚而更具活力.為了讓我們的企業更具活力.我們必定要集思廣益.眾人眾志成城.我篤信再大的困難都能迎刃而解..

      發言稿范文激勵員工篇6

      企業的發展需要制定科學的、具體的、可實際操作的企業管理目標體系,這就需要通過明確責任的目標管理,實現以效益為核心的管理體系;通過具體規范的管理流程,建立以制度為基礎的管理體制;通過績效考核體系,建立以貢獻為主導的管理方式;通過比能力的價值導向,營造以人為本的企業發展氛圍,使得我們企業在發展過程中所制定的各個口號、目標得以實現,創造可持續發展長富久安的大型集團企業。

      所謂績效管理具體是指為實現企業組織的發展戰略和目標,采用科學的方法,通過對員工和各部門行為表現、勞動態度、工作業績以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價,推動員工和各部門做出有利于目標達成行為的過程??冃Ч芾韽娬{員工績效和組織績效有機結合,強調組織和個人同步成長,形成“多贏”局面,最終實現組織總體效率和效能上升;績效管理體現著“以人為本”的思想,在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。

      影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面,即組織、領導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系,制定一系列的措施提升績效管理效能,譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調整、工資的發放以及員工培訓。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業工作關系,闡述對下屬的期望,了解下屬對其職責、目標、任務的看法,取得下屬對企業發展及領導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標,以工作業績得到領導的認可和工資及獎勵,通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實行績效管理所產生的`作用是使組織的效益成倍增長,成本不斷降低,公司的業績增加,公司員工的工作效率大大提高,員工及各部門的工作標準化、程序化,給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環境。

      績效管理的流程是這樣的:

      1、績效標準;2、績效監控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進。

      我處室主要負責公司新上、改擴建項目及車間主設備技術改造工作,實行績效管理不僅是必要的還是必須的。以往為了使公司各新上及改擴建項目及時投產達效,在公司各級領導的關懷和幫助下,技改全體人員在項目基礎施工開始時就全體齊動員,具體分工,各方協調,一切為項目服務,自始至終,力促項目盡早開機運行并達產達效。通過這次學習,使我對績效管理有了深刻的認識,更深刻認識到績效管理在日常管理工作中的重要性,績效管理是一個系統的管理流程,必須全面布局,統籌分工,責任明確,有條不紊的開展工作。結合這次的學習體會,在以后的工作中,對技改人員實行目標管理,具體分工,績效考核,并相互監督,傾聽員工意見,出現問題及時處理,以期按計劃完成各項工作,力促各新上及改擴建項目如期完工并達產達效。

      在績效管理模型中,激勵效應起著非常重要的作用,激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性,只有這兩個方面可能性都非常大,期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念,對員工在日常工作中進行激勵,能夠充分發揮個人的工作能力,有效提高個人素質,造就良性的工作環境,以期能夠更好的做好各項工作,推進項目進展,使企業目標向更高層次邁進。對員工激勵,方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等。但具體對待某個人,首先應先分析其人性,比如其為人處世的態度、世界觀、喜好等等,然后采用適合的激勵方式,可以采取目標激勵和其他激勵方式并用,力促其完滿完成各項工作任務。

      總之,績效管理是一個系統的肌體,需要全員參與,通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業組織戰略目標聯系在一起并通過提高員工績效來提高企業組織整體績效,使企業戰略目標得以實現。

      發言稿范文激勵員工篇7

      各位領導、各位工友:

      談到激勵,利用物質和金錢作為獎勵是公司常用的激勵手段之一,這是毫無疑問地是必須的,但卻不是長期有效的,原因是公司不可能無限制地加大物質獎勵成本;再者是人的需求欲望是無止境的,隨著時間和環境的變遷,當舊的需求被滿足或不完全被滿足的時候,新的需求就會出現了。正如美國著名心理學家馬斯洛關于《人的需求層次論》所論述的那樣,當人對生理、安全和歸屬需要得到滿足之后,尊重的需要就會產生并支配著人的生活。顯然,如果公司能基本提供相當甚至高于社會平均報酬水平的同時,也能不斷滿足員工的對尊重的需要,這種精神上的激勵甚至比物質上的激勵更來得持久,有效。

      “尊重”這個詞多數是在論述道德范疇的問題是被提及,在討論管理問題的時候,就比較鮮見了,更不要說上升到一個重要的位置。所謂尊重,是包括尊重自己和尊重別人,或者稱為自尊和尊人把。什么是自尊呢?自尊就是自我尊重,表現為人對自我行為的價值和能力被他人及社會承認或認可的主觀要求,是個人對自我價值和尊嚴的追求。自尊既包括對獲得信心、能力、本領、成就、獨立和自由等等的愿望,也包括來自他人的敬重,例如威望、承認、接受、關心、名譽地位和賞識等等。尊人,是指尊重他人、社會和自然。這里體現出尊重的二重性,即人不能獨立于社會而存在,因而確定了個人與社會的統一性,也就是體現了自尊和尊人的互動性。人要想得到尊重、得到發展,就必須不斷的調整自己和社會的關系,例如社會認識關系、社會實踐關系,而其本質就是價值關系。一言蔽之,如果你不尊重他人,你也不可能獲得他人的尊重的。

      人本化管理中,要滿足員工的對尊重的需要,就是使員工所從事的工作能反映其個人價值,滿足其“天生我才必有用”的觀念,從而得到同事和上司的贊賞,甚至于社會的認同,那就是令其享受這種精神上的滿足而達到激勵的目的。這可是善用資源,提高收益,減低成本的激勵法寶。

      多數的美國公司,崇尚著一種個人英雄主義的文化,尊重企業中每一個人的貢獻,視其為企業的“英雄”,而數字則平衡著人與人之間的,部門和部門之間的關系。他們比較容易地發揮團隊協作的效用,取得企業的績效最大化。與美國公司不同,中國公司生長在有著五千年文化底蘊的土地上,或多或少也會獲益于“君臣之禮”、“中庸之道”的文化,因此,公司老板如能“君使臣以禮”,則員工就“臣事君以忠”。在此,奉勸公司領導們不妨也修身養性,勵精圖治,塑造一個以尊重為基礎的企業文化,指導和貫穿于諸如公司招聘、薪酬評估、工作任命、授權監管和績效考核等等夠公司行為中去。以此構建公司關鍵的競爭優勢。以尊重作為一個激勵手段,其成本之低,成效之卓,乃是人本管理之根本。

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